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母嬰店年后招人也要“搶”?留不住都是白搭!

發布時間:[2021/2/26 10:11:15] 文章來源:火爆孕嬰童招商網
“搶人”這個詞在筆者看來,多是用于形容商家吸引消費者,沒想到從臨近春節到現在,行業內的招聘也儼然一場聲勢浩大的搶人大戰。一眨眼又到了“金三銀四”招聘的黃金時機了,那咱們來聊聊年后招聘那些事兒。

“搶人”這個詞在筆者看來,多是用于形容商家吸引消費者,沒想到從臨近春節到現在,行業內的招聘也儼然一場聲勢浩大的搶人大戰。一眨眼又到了“金三銀四”招聘的黃金時機了,那咱們來聊聊年后招聘那些事兒。

營銷員,營銷員,還是營銷員!

提起招聘,相信這兩天大家的朋友圈都被母嬰店、代理商、品牌招聘廣告刷屏了。為了吸引到應聘者,這年頭文案都能斗起來。

比如焦慮式,有的門店年前就喊出:

別等過完年再找工作,過完年,三月了!再找工作,都四月了!發工資,要到5月了!

比如正能量陽光型:

招不愿手心朝上的人,招對生活充滿希望的人;

招積極向上的人,招特別想掙錢的人!

也有簡單粗暴,咆哮型:

招人!招年輕人!招比我強的人!招想改變現狀的人!招說干就干掙大錢的人!

還有走溫情路線,設身處地為寶媽考慮的樸素實誠型:

招聘從未停止,歡迎咨詢,干不干沒關系,聊聊又不收費,也有可半班,不耽誤接孩子的,縣城有崗位,各鄉鎮寶媽均可在本地就地工作。

招的導購為什么留不?

現在母嬰市場競爭太激烈了,很多的老板都說門店招好的人才難,好的留不住,不好的天天開不了單。像四川某地市級頭部連鎖老板就談到:“在母嬰行業,尤其縣鄉,員工流動性不小,就連我們這樣的地市級連鎖導購,也是年年招新人、年年有人走。本來今年有心想擴張但合適的管理、團隊都不夠!

為什么在疫情后就業壓力這么大的情況下,線下渠道依然招人難?河南代理商認為:“招人難,這個問題我認為是一個相對概念,因為咱這個行業是個能留得住人的行業。問題主要是與這個操盤手的個人思路,思維能不能展開,包括你的心、待遇等等這方面有關!惫P者通過和不同老板、店員交流后總結一下幾點。

1. 企業招聘的決心不夠

工資是應聘者核心訴求之一,都知道基礎市場銷售底薪較低,但如今母嬰專業化要求逐漸盛行,依然很多門店用最基礎工薪條件想招攬到又會銷售、又會嬰兒洗護、又懂點營養學....十八般武藝的人才,這顯然和付出不對等。如果再加上是四五線市場,技術人口外流嚴重,想要淘到可塑之才真的非常需要企業決心和實際行動的。

2. 終端人員的定位模糊,對職業認知教育的缺失

招到人只是第一步,緊跟就是如何入門。筆者與一位金牌店長探討員工時,她說道:“很多人進來后就覺得太枯燥了,而且新來的人知識點很難記,那么多SKU很多一聽就感覺很恐怖。緊接著如果沒有業績就會覺得門店不行,然后辭職不干了!

3、未來沒有規劃和方向

不想做將軍的士兵不是好士兵,重視員工發展空間也才更有機會帶出將才。不過往往很多老板只知道發工資,或者由于擔心投入大了,但人才養出來就“飛走了”,于是干脆不做高階的培養項目。那是否只要給他更多的錢,就會換“東家”呢?所以對于潛力導購心智和能力上的規劃和引導,明確的晉升方向,才是留下真正優秀導購的法寶。

招、育、留,人才資源才會累積

宜賓愛寶貝總經理金平正曾對筆者說過:“當下孕嬰店要有自己的價值那就是要帶給消費者價值!毕霌碛幸慌定又能給母嬰店創造出高盈利的團隊,招、育、留,一套人才吸納體系是公司雙方都需要作答的考題。

1、薪資待遇是否該有一定調整?因為現在畢竟是經濟社會,賺錢是基礎。

2、從員工的角度考慮,比如說按照年齡階段,引導新人積累營銷經驗,思路上的拓展,有助于他將來的長期發展。比如,在為愛孕嬰,筆者看到總經理朱攀水每年對于優秀的導購和店長,都會帶領她們參加各方面的培訓,來全方位地打造為愛的金牌團隊,而導購對于老板的崇敬也不一樣。每次門店的PK,每個門店的店長都會帶領其團隊奮力向前沖。

3、嘗試合伙人模式,F在上至廠家,下到一些連鎖店,都有老板在嘗試和店長等實行合伙人制度。把老人留好,就意味著這些老人他的積極性高,他就可能會帶來新人。

有人說:有人則企,無人則止,企業的成長離不開人才。在專業化要求下,母嬰市場專業性人才梯隊重要性越來越強,筆者認為未來的母嬰店招聘門檻也會有很大變化。而有自主變革性的老板,或許是這場“變革”中的佼佼者。

來源:奶粉圈

信息分類:嬰兒用品招商網 編輯:云云
關鍵字:母嬰店經營
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